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製造工場採用担当の体験から、40代50代転職者に求めること

40代の採用不採用

~はじめに(この記事でお伝えしたいこと)~

一昔前は、1つの会社で定年まで働くのが当たり前で転職は悪いことという考えがあったように思います。しかし、現在は転職するのも当たり前になってきている世の中です。

 

私が採用担当を務める製造工場では、今でこそ従業員約100名の規模ですが、5年前には60名程度でした。当時の平均年齢は30代中盤~後半、比較的若い部類に入ると思います。

 

従業員確保のプロジェクトが発足し、その結果として新しく40代や50代の人を中心に採用をしたことでわが社にある変化が起こりました。

 

この記事では、採用を開始~採用後に起こった変化、そのことから40代50代に求めることについてお伝え出来ればと思います。



~従業員確保の背景と現状~

まず、採用の最大の目的は「人手不足の解消」です。注文量の増加により、生産が間に合わない状態でした。残業や休日出勤で何とか対応していましたが、それにも限界が来ます。

 

そのため、即戦力となる人を採用するために、採用プロセスや条件を見直した募集をかけることにしました。ちなみに、即戦力を求めるのはこの記事に限ったことではなく、転職者には一般的に期待されることです。

 

転職前の職場で身につけたスキル等のほか、次の力を持っていることは最低限求められます。

 

物事を理解する力

仕事の流れを理解する、使う資料や道具やデータを理解する、仕事上で使われる言葉を理解する、指示の内容を間違いなく理解するなど色々な面で必要な力です。

 

意思疎通をする力

お客様や自部門のメンバー、前工程や後工程の従業員と連携し、滞りなく業務をするのには必要です。

 

職場に順応する力

当たり前ですが、転職前と後の企業では文化や風土が異なります。そのため、まずは新しい職場のやり方に順応することが必要です。

  ちなみに、「前の職場ではこうだった」という点もあると思います。単なる愚痴であれば新しい職場では受け止められにくいでしょう。

  もし、前の職場のやり方が適当だと考えられる場合は、やり方のどこが違うのか、具体的にどう良くなるのか、そうするための方策までを提案をするのが望ましいです。そのためにもいち早く順応するのが大切です。

 

どれだけ素晴らしいスキル等を持っていてもそれを活用するには、既存従業員との関係構築が必要です。そのための上記の3点です。

 

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~採用活動の理想と現実~

上記の3つの力の他、社内意見として30代半ばの人を採用してほしいと希望が出ました。

 

その理由としては2つ。「部下は年下がいいため」と「新しい作業を覚えるのなら若い方が理解は早いだろうという考えが社内には強かったため」です。

 

しかし、現実には、条件に合う30代前半の人の応募はほとんどありませんでした。

 

~視点変更~

このままでは従業員確保は頓挫してしまいます。

 

年齢による募集条件を40代前半までに変更することで、少しずつですが応募が増えてきました。

 

応募してきたから、中途採用試験で上記3つの力を測るのはもちろん、きちんと募集の背景まで聞いてきた人に絞り込み、数名を採用いたしました。

 

転職を考えている方は、転職先企業の方と話す際には、「募集をかけた背景」については詳しく調査・ヒアリングして欲しいです。

 

そのことについて、自分自身が持っているスキル・知識などをアピールすることで、転職者と企業のマッチング率が上がります。



~採用活動の結果~

従業員は、当初の社内の希望では30代前半を求めていたので、年齢が高い人が入ってくることには多少の抵抗はありました。

 

いざ、仕事を進めていくといくつかの変化が起こりました。

 

まず1つ目は、中堅社員の態度の変化です。中堅社員は20代後半~30代前半で、仕事も分かってきており、少し天狗になっている部分がありました。そのせいか、挨拶や時間順守ということを疎かにしがちなところが目につきました。

 

しかし、新しく採用した人は部下になりますが年上ですし、社会人経験では先輩です。

 

その方々が年下である自分(中堅社員)に丁寧に挨拶をすることや、始業時間前には作業に入る準備を終えている行動などに何かを感じたのか、言葉遣いや態度などの面で改善が見られました。

 

また、人生経験でも転職してきた社員の方が先輩です。

 

家庭や子供の悩みを抱えている中堅社員の相談先は、同年代の同僚がほとんどでしたが、その選択肢が増えたのは助かったように感じています。

 

仕事を覚えるという面でも、若い方が覚えはいいと思っていましたが、実際にはよその会社で学んできている分、転職してきた社員の方は仕事のコツをつかむのが早かったです。

 

その姿は20代の社員への刺激になりました。

 

20代は仕事を任せてもらい始めていましたが、自分の仕事が取られるかもしれない・負けていられないという危機感から仕事への取り組み方に身が入った気がします。

 

転職者には即戦力として業務をしてもらうのはもちろんなのですが、それ以上に人材育成という面での作用が大きかったです。それは、従業員平均年齢(30代後半)よりも高い年齢(40代)の方が来てくれたおかげです。

 

その後、50代の方も数名ですが採用しました。そのことで、既存従業員の40代の人にも同様の事が見られたのは大きかったです。

 

全体的に平均年齢は上がりましたが、今回の採用を通じて、会社の熟成が進みました。



~終わりに~

一見、平均年齢が若い会社であれば、40代50代の方が入りにくいと思われがちです。

 

しかし、業務が出来るのは前提で、人生経験を伝え若手を人間的に育てるという面で貢献出来るという事が大きいです。


まとめますと、「以前の職場で得た知識、スキル、人脈」 「物事を理解する力」 「意思疎通をする力」 「職場に順応する力」の基本部分のほかに、「礼儀」 「結婚などの人生上のイベントの経験」があることが40代50代の方に転職する際に求めている内容です。

 

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