人事担当者から見た応募者で期待できる人・できない人

人事担当

 

私は現在企業での人事担当をしています。今の職場の前には逆に転職支援の仕事をしていたこともあり、応募側・採用側両方の経験があるということになります。

 

今回は人事担当者から見て、期待できそうな応募者と期待できない応募者の判断基準をいくつか紹介させていただきます。

 

中途採用=自社の課題を解決できる即戦力

 

40代の転職は新卒とは違い即戦力が前提です。中途採用の求人を出す企業や団体は必ず課題を抱えていて、その課題を解決するために人を求めていると考えてください。

 

その課題は様々です。例を挙げますと

  •  単純に人手不足で仕事が回らない。
  • 新しいビジネスのチャンスがあるのにその企業にはノウハウが不足していてチャレンジできていない。そのノウハウを持っている人に取り組んでもらいたい。
  • その企業に前々からある課題(組織の問題)を解決したい。
  •  管理職の後任として業務を引き継ぐスキルを持った人材が社内に居ない

 

このような背景から求人が出されて、応募してきた方を「この応募者を採用することで自社の課題は解決するだろうか?」という観点で判断します。

 

そのため求人募集の段階で課題解決に必要だと企業側が考えた職務経験やスキルを明示して求人を出します。

 

つまり期待できそうな応募者は、求人を出した会社側の課題を分かってくれる方です。

 

「この応募者とは自社の課題や問題意識を共有できる」と面接官に思わせれば期待度は高まります。普段の人間関係でも自分の事情をよく聞いて分かってくれる人には好感を持ち、信用しやすいと感じるのと同様です。

 

人手不足の職場であれば、同業種の経験が豊富でその会社のやり方さえわかれば長期間指導役の社員が付く必要が無く自分で動いて仕事ができる方が良いですし、新規ビジネスを考えているための募集であればその業界の経験者、または過去に新規分野での事業立ち上げの経験がある方が望ましいでしょう。

 

その課題を分かったうえで、自分ならこのような経験があり、資格があるのでこう解決できると主張してもらえると面接官側としては判断をするのに話が早く助かります。

 

逆に自社の課題を分かってもらえない人は採用したところでこちらの希望通り課題が解決できることが期待できないため採用の優先順位は下がります。

 

中には求人の内容からはこの会社はどんな課題を抱えていてどんな人材を求めているのかよくわからないということもあるかと思います。

 

これは私が転職支援の時に感じたことですが、特に新規ビジネスに乗り出すときや、人事担当者の経験が浅いとき、または創業したての個人事業主などはよくわからず求人をかけることがあります。

 

その場合は、企業の情報収集をして求人内容を判断したり、面接の申し込みをする際にこの募集のポジションは業務拡大の増員なのか、欠員補充なのかを聞いてみることで求めている事が分かってくることがあります。

 

または面接時に応募者側から積極的に質問をしてその場で企業の課題を判断することも有効でしょう。

 

次に課題解決以外で人事担当者が気に掛ける点を紹介します。

 

人事担当者はリスクがある人材には期待できない

 

人事担当者や面接官は自社の課題を解決してくれそうな人材をピタリと見抜く特別な才能を持った人間ではありません。

 

40代のミドル層でしたら自分も面接官になって社員やアルバイト等の採用を担当したことがある方もいらっしゃるかもしれませんが、数回の面接(場合によっては1回だけ!)と応募書類からこの人を雇っていいかどうか判断することは正直難しいです。

 

一回採用すると容易には解雇できないのが日本の雇用情勢ですし、採用には常にリスクが付き物だと人事担当者は考えます。

 

中には何も考えず片っ端から採用して現場に投入する企業もありますが、使いつぶし前提のいわゆるブラックな企業である場合が多いです。

 

そのため、面接時や応募書類でどうもこれは常識外れ・期待できない、と思われる人材はリスク回避のため課題を解決してくれそうかどうかの見極めの前に選考から外れます。

 

面接に遅刻する、シャツに目立つ染みがある、臭う、自社への連絡時や来社時に最初に応対した女性に対して横柄な物言いをする等は論外です。

 

それ以外にも応募書類の写真の表情が暗い、覇気がないと思われるとマイナスです。人事担当者は些細なことでも採用時のリスクを考えると気にしてしまいます。

 

面接時の見た目や人柄の明るさ、声の大きさやトーンも採用担当者からはコミュニケーション能力があるか、自社の社員とうまくやっていけるかということの判断に使われます。

 

新卒のほうが見た目やマナーに気を遣いますが、40代の転職希望者になると「自分は当然問題ない」と考えて気遣いを怠るケースもありますので、見た目やマナーは新卒に戻ったつもりで気を付けると良いでしょう。もちろん装いまで新卒時のリクルートスーツにする必要はありません。40代としての落ち着きと貫禄がある格好で臨むと良いでしょう。

 

期待できる人に近づくためのアドバイス

 

ではどのように面接や応募書類の対策をするかということですが、まず面接に行く前や応募書類の写真を撮る前にできれば他者からの服装チェックがあるとより良いでしょう。

 

多少費用はかかりますが、応募書類の写真は写真館でプロに撮影してもらうことを私はお勧めします。

 

撮影時に「表情が暗い・固い」「肩が曲がっている」「シャツの襟が曲がっている」等の指摘をしてくれる上に、写真の明るさも適切な仕上げになるため、スピード写真や自撮りとは出来が違います。

 

また、転職支援のエージェントやハローワークを利用している場合は模擬面接を行ってもらったり、実際に面接に行く装いでチェックをしてもらうと良いでしょう。

 

模擬面接のメリットは装いのチェックだけでなく、面接時の挙動や模擬面接で想定外の質問をされたときに自分の考えを整理するのに役立ちます。40代の転職希望者だと就職活動が久しぶりという方が多いので、機会があれば模擬面接を実施すると良いと思います。

 

末筆ながらこの文章をお読みいただいた方の転職活動の成功を祈願いたします。

 

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